2026年8月19日、厚生労働省は「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と発表しました。
新たな対応は、2026年9月1日から始まります。
今回のニュースで、まず押さえておきたいことがあります。
時間外労働の上限規制が緩和されるわけではありません。
また、健康経営優良法人2027の認定基準が、今回の発表によって変更されたわけでもありません。
中小企業にとって重要なのは、「残業が何時間か」だけではなく、36協定で定めた健康・福祉確保措置が、実際に社内で機能しているかを確認することです。
厚生労働省は何を発表したのか
厚生労働省が発表したのは、時間外労働に関する企業への「相談・支援」と「監督指導」の見直しです。
大きく分けると、2つあります。
1つ目は、36協定や特別条項、柔軟な労働時間制度について、企業が専門家へ相談しやすい体制を整えること。
2つ目は、労働基準監督署による時間外労働への指導方法を見直すことです。
制度そのものの大幅な変更というより、企業への支援や監督指導のあり方が変わると考えると分かりやすいでしょう。
9月1日から何が変わるのか
今回、特に注目したいのが労働基準監督署の監督指導です。
これまでの監督指導では、時間外・休日労働の時間数に着目し、「1か月45時間以内へ削減する」ことを求める指導が行われることがありました。
2026年9月1日からは、このような時間数だけに着目した一律の指導が見直されます。
そのうえで重点的に確認されるのが、
36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が、実際に行われているか
という点です。
企業の実施状況を確認し、それぞれの状況に応じて必要な指導を行う方針です。
ただし、過重労働による健康障害のおそれが高い場合には、これまでどおり必要な指導が行われます。
また、企業側への相談支援も強化されます。
働き方改革推進支援センターには、36協定や特別条項などに関する専門相談窓口が設けられます。
さらに、労働基準監督署の労働時間相談・支援班と連携した訪問支援も行われる予定です。
変わらないものは何か
今回のニュースで、最も誤解したくないポイントです。
「45時間以内への一律指導を見直す」＝「45時間を超えて働かせやすくなる」ではありません。
一般的な業務では、時間外労働の上限は原則として、
月45時間・年360時間
です。
臨時的な特別の事情があり、労使が合意して特別条項を設ける場合でも、上限があります。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働＋休日労働は月100時間未満
- 時間外労働＋休日労働は2〜6か月平均で月80時間以内
- 月45時間を超えられるのは年6か月まで
こうした上限規制は変わりません。
36協定を適切に締結・届け出る必要があることも、協定の範囲内であっても使用者が労働者に対する安全配慮義務を負うことも変わりません。
つまり今回変わるのは、時間外労働の法定上限ではなく、監督指導の着眼点や企業への支援のあり方です。
「健康・福祉確保措置」とは何か
特別条項付き36協定では、限度時間を超えて働く労働者について、健康や福祉を確保するための措置を定めます。
厚生労働省の指針では、例えば次のような措置が示されています。
- 医師による面接指導
- 深夜業の回数制限
- 終業から次の始業までの休息時間の確保
- 代償休日や特別休暇の付与
- 健康診断の実施
- 連続休暇の取得
- 心とからだの相談窓口の設置
- 必要に応じた配置転換
- 産業医等による助言・指導や保健指導
ここで重要なのは、36協定に書いてあれば終わりではないということです。
例えば「相談窓口を設置する」と定めていても、従業員がその存在を知らなければ、十分に機能しているとは言いにくいでしょう。
休暇制度があっても、実際には取得しづらい職場になっている可能性もあります。
今回の見直しをきっかけに、「決めていること」と「実際に行っていること」がつながっているかを確認することが大切です。
どの企業が確認した方がよいか
特に確認しておきたいのは、繁忙期や人手不足などによって月45時間を超える時間外労働が発生する可能性があり、特別条項付き36協定を締結している企業です。
従業員20〜50名程度までの中小企業では、一人の退職や欠勤、急な受注増加だけでも、特定の社員へ仕事が集中することがあります。
「36協定は毎年更新しているから大丈夫」
それだけではなく、
今の協定内容が、現在の人員体制や働き方に合っているか
という視点でも確認してみてください。
特に、社長や管理職、ベテラン社員など一部の人が負担を吸収することで仕事が回っている会社では、労働時間の問題が属人化や事業継続のリスクにつながっていないかを見ることも重要です。
企業が今、確認したい8つの項目
まずは、自社について次の項目を確認してみましょう。
- 現在の36協定の有効期間と内容を把握しているか
- 特別条項を設けているか
- 月45時間を超える社員がいる、または発生する可能性があるか
- 36協定で定めた健康・福祉確保措置を説明できるか
- 定めた措置を実際に実施し、記録しているか
- 従業員が相談窓口や休暇制度を利用できる状態になっているか
- 長時間労働が一部の人に集中していないか
- その背景に、人手不足・属人化・業務分担などの課題がないか
ポイントは、「残業時間だけ」を見ないことです。
長時間労働の背景に人手不足があるなら、採用や定着も関係します。
特定のベテラン社員に仕事が集中しているなら、業務分担や人材育成も考える必要があります。
人数の少ない中小企業だからこそ、労働時間を入口にして人と組織の仕組み全体を見る視点が重要になります。
健康経営優良法人2027との関係
ここも、今回のニュースと分けて考える必要があります。
今回の監督指導の見直しによって、「健康経営優良法人2027」の認定基準が変更されたわけではありません。
健康経営優良法人2027は別の認定制度です。
中小規模法人部門では、2026年8月17日から10月16日まで申請を受け付けています。
その認定要件には、健康保持・増進施策の評価項目として「長時間労働の予防と事後対応」が設けられています。
また、「法令遵守・リスクマネジメント」も認定要件の一つです。
つまり、
今回の監督指導見直しによって、健康経営優良法人2027の認定基準が変わったのではありません。
一方で、36協定や長時間労働への対応について「制度や書類を整えるだけでなく、実際に運用できているか」を確認することは、健康経営を形だけの取り組みにしないためにも重要です。
認定申請をきっかけに、自社の労働時間や健康確保の仕組みまで振り返ってみるとよいでしょう。
専門的な労務判断は、社労士などの専門家へ
36協定の適法性や特別条項の内容、労働時間制度、就業規則などは、企業ごとの状況によって判断が異なります。
専門的な労務判断については、社会保険労務士や所轄の労働基準監督署などに確認することが大切です。
厚生労働省は、全国47都道府県に「働き方改革推進支援センター」を設置しています。
社会保険労務士などの専門家による相談支援を受けられるほか、今回の見直しでは36協定や特別条項などに関する専門相談窓口や、労働基準監督署と連携した訪問支援も打ち出されています。
「自社の36協定を確認したい」
「労働時間制度について相談したい」
そのような場合は、公的な相談窓口を活用する方法もあります。
EnLinksが支援できるのは「実際に仕組みを回す」部分
36協定などの法的・労務的な判断は、社労士などの専門家の領域です。
一方、制度やルールを整えただけで、会社の中の問題がすべて解決するわけではありません。
例えば、
- なぜ一部の社員だけ残業が増えているのか
- 相談窓口をつくっても、従業員に伝わっているか
- 長時間労働の背景に人手不足や属人化はないか
- 業務分担や人材育成まで見直す必要はないか
- 取り組みをどう記録し、振り返り、改善していくか
こうした「実際に会社の中で仕組みを回す部分」も重要です。
EnLinksでは、経営者や従業員との対話、現在の取り組みの棚卸し、課題整理、施策の設計・実行、定期的な振り返りなどを通じて、健康経営を会社の実務につなげていきます。
健康経営は、健康診断や福利厚生だけの話ではありません。
人が働き続けられ、会社が持続的に機能するために、人と組織の仕組みを整えていく。
今回の時間外労働をめぐる見直しも、そうした経営の視点から考えたいテーマです。
まとめ｜36協定を「提出する書類」で終わらせない
2026年9月1日から始まる見直しで変わるのは、時間外労働の法定上限ではなく、相談支援や監督指導のあり方です。
労働基準監督署では、時間数だけに着目した一律の指導を見直し、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認する方向になります。
だからこそ、中小企業が確認したいのは、
「36協定を提出しているか」だけではなく、「そこで決めたことが実際の職場で機能しているか」
という点です。
そして、長時間労働の背景に人手不足、属人化、業務分担、管理職への負担集中などがあるなら、それは労務管理だけではなく人材戦略や組織づくりの課題でもあります。
今回の発表を、自社の働き方と人・組織の仕組みを振り返るきっかけにしてみてはいかがでしょうか。
36協定などの法的・労務的な判断については、社労士などの専門家へご相談ください。
そのうえで、
「制度はあるけれど、社内でどう運用すればよいか」
「長時間労働の背景にある人や組織の課題も整理したい」
「健康経営として何から取り組めばよいか」
といった部分については、EnLinksでも現状整理から施策の実行・振り返りまで伴走しています。
自社の健康経営や働き方について一度整理したい場合は、お気軽にお問い合わせください。
参考資料・出典
- 厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（2026年8月19日）
- 厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
- 厚生労働省「働き方改革推進支援センターのご案内」
- ACTION！健康経営「健康経営優良法人2027（中小規模法人部門）認定要件」
- ACTION！健康経営「中小規模法人部門の申請」